来自北京新闻的一名记者最近听说，北京地区人民法院听说求职者声称背景调查并未证明其声誉权利侵犯了信息的真实性，并从背景背景中提起了赔偿诉讼。在审判期间，法院澄清说，当一家背景调查公司发布了背景调查报告时，它必须履行其合理验证和关注调查资源证书以及调查内容的真实性的义务。如果该信息已记录在调查报告中，并且进行了负面审查而没有履行合理验证的义务，则该信息已记录在调查报告中，并使求职者有第三方，并且求职者社会的工作减少了，形成了代表代表权利的权利。他人的统计，应带来相应的法律责任。在背景调查中，这位前同事的评论降低了他的薪水。该人不满意并逮捕了法院记者，发现在这种情况下，王将其简历提交给A.公司A。在加入工作之前，该公司委托B公司进行背景调查。王签署了“授权的背景验证能力”，B公司承诺将根据法律进行背景调查，全面，客观地和真实，并将个人信息保密。在背景调查期间，王的前同事刘与B公司进行询问，并发布了“目标员工背景调查报告”，调查结果的评级部分指出：“雇主，人力资源，刘，说候选价值观和生活方式（黄色灯）存在问题。”王指控法院，声称Hat Liu的陈述是错误的。 B公司B报告中对他的负面审查导致他的薪水进入，并且某个范围内的人们知道了内容，从而减少了他的社会分析，形成了侵犯其声誉权利的行为，并且B公司被要求为此带来酷刑责任。在审判期间，B公司认为，王在一份背景调查报告中发表的《生活中的内容》来自刘的访谈声明。作为调查中的服务提供商，他只客观地记录并介绍刘的陈述，并且在他的陈述和客观事实之间没有证明和评估相同的陈述，也没有义务判断或承认它们，因此没有违反王的行为。此外，由于其背景调查报告，王没有终止劳动合同或失去任何工作机会。因此，B公司不同意为Wang的付款带来责任。也是王结果告诉他的前同事刘。在案件中，王公司的一位同事在法庭上作证，说：“王在他的积压报告中的陈述和生活在公司内部引起了争议。最终，王的工资是10％的折扣，当他加入该公司时，差额约为5,000个月。背景调查未能履行理性验证的义务，违反求职者权利的行为应负责对北京的冯加地区人民法院的考验。中华民国，“民事科目对声誉权感到满意。任何组织或个人都可以通过侮辱，诽谤 - 赞誉等侵犯他人的声誉权利。在对求职者进行背景调查时，第三方专业公司发布的背景调查报告。对雇主决策的影响。尤其是当求职者在背景调查期间的个人敏感信息，特别是如果与道德，声誉，信誉等相关的负性道德，这在这种情况下很明显，B公司发表的“目标员工背景调查报告”的声明还指出，“降低公司收集风险的目的”是报告客户的决策。背景调查报告记录了Wang的价值观，生活方式和其他内容，这可能显然会影响A公司的工作决策。内容也与出版物和福祉有关，并可能导致对正在调查的人类声誉的损害。 B公司必须有更高的义务来处理此类信息时，并合理地验证了信息信息。没有验证面试官信息的资源和信誉，comPany B对Wang发布了负评级，并将其发送到该部门的分配单位工作，因此该报告是第三方知道的，并对入境，工资和社会分析产生了特定的影响。 B公司的行为导致了贬义声誉和社会分析减少的不良后果。因此，Wang要求B公司立即停止侵犯其声誉权利，并向他道歉，恢复其声誉，消除影响并支付精神伤害赔偿。法院的判决支持了它。 B公司向法院的不满意和第二个例子提出上诉，提出了原始判决，现已提出判决。法官：不知道背景调查超过边界。北京地区人民法院的第一庭柴海亚恩法官在任命执行高管以归纳普通立场，背景，在工作之前，从工作开始工作。遗迹深深地渗透到行业，兰多（Rando），职位和其他方面的工作场所的生态。但是，背景调查并不是可以无限扩大边界的一种形式。它不仅会影响诚信的建立和劳动关系的正确发展，而且还会影响个人信息的权利和寻求就业者的个人尊严，并且在法律规定的范围内应该是合理的。根据《中华人民共和国劳工合同法》第8条，雇主有权了解与劳动合同直接相关的施申行，工人必须做出解释。本文提供了了解工人相关情况的权利，工人与工人雇主的合理任命一致，实现了人才和职位之间的高度匹配，并促进了适当的劳动合同实施。但是，实际上，一些求职者故意隐藏一些对自己不愉快的情况，甚至是欺骗雇主的学术资格。因此，为了确保工作安全和诚实的工作，在求职者的同意和同意下，一些雇主对求职者进行背景调查，证明教育，工作经验和坎迪表演，确定求职者是否有虚假陈述，并确认他或她是否适合租金。根据法律，雇主的知情权是有限的，他了解基本工作者的情况应仅限于与劳动合同直接相关的，包括知识和技能，教育，专业资格，工作经验和部门。 “信息一致”，并将求职者告知背景调查的具体内容以及调查结果和调查结果的使用。此外，根据“中华人民共和国的个人信息信息信息”的规定，Proce划案的个人信息应遵循合法性，合法性，需求和正直的原则。个人信息的收集应仅限于实现处理过程的最小范围，并且个人信息不会收集过多。背景调查基本上涉及个人信息的收集，因此程序和内容还必须符合相关的个人信息和隐私法。雇主对求职者进行背景调查，这是合法和合理的。但是对于求职者来说，个人隐私和声誉并没有被触及。无限的背景调查不是确认求职者完整性的正确方法，也不是侵犯他的价值隐私和声誉的理由。背景调查标准是标准，并为个人尊严保护建立了坚实的障碍。他是Fengtai地区人民法院副主任Qianying，北京技术与商业大学法学院教授兼经济法教学与研究部主任说，在经济时期数字时期劳动力市场管理对劳动力市场管理的需求上升的背景下，这种情况一直是经济时代经济时代数字时期的趋势，此案是数字经济时代的常见案例，在数字经济时期，在背景下，在为妇女的妇女派对范围内的妇女与士兵竞争的背景下，这是一个为工人而战的范围。法院酌情决定了不正确的背景调查构成了对工人个人权利的重大侵犯，并为收集信息内容的目的和信息的真实性建立了双重审查标准。一方面，法院根据中华人民共和国的合同和个人信息保护法进行了有限的评估中华人民共和国的范围，并确定信息收集的范围必须严格构成工作风险和责任的信，否则它将违反最少的信息原则。另一方面，在这种情况下的判决特别强调，雇主应提出较高的义务，以验证和关注背景信息，例如价值观和生活在就业能力评估范围之外，并应为违​​反义务的相应法律责任带来相应的法律责任。此案的判断的价值不仅是建立背景调查的法律边界，而且还为数字时代的劳动管理提供了司法指导。通过在保护个人尊严与避免和控制就业风险之间找到最佳解决方案，尊严和求职者的权利“获得所需的东西”可能可以保证，雇主管理人员的需求可以意识到雇主“与人和工作兼容”可以实现，并且可以实现有害的发展关系。为了回应案件披露的管理要点，可以从三个方面促进机构的制度制度化：首先，将规则完善到韧带申请的规则，澄清工人隐私权的独立地位，确定雇主了解雇主的知识范围，并为“中国人民共和国人民共和国的个人信息信息”中的特定实施政策，以实施特定的实施政策。其次，制定透明的调查过程，实施分阶段的通知系统，并通过调查结果使工人有权了解，评估和纠正错误信息；第三，加强许多主题的检查机制和平衡，阐明监管法规的责任分配第三方调查机构访问标准，并促进人力资源的发展，以调查商业合规性，专业代理服务和Mang Rightmake的自动权利。资源市场治理生态。北京新闻记者吴·孟松（Wu Mengzhen）编辑Yang Hai校对Liu Jun